ハラスメントの基礎知識
1, セクシャルハラスメントの基礎知識
セクシャルハラスメント
(以下セクハラと呼称)の定義
厚生労働省によると
セクハラとは職場における性的な言動に対する
労働者の対応により不利益を受けたり
性的な言動によって
就業環境が害されることを指します。
性的言動は
異性・同性・性的指向や性自認に
関係なく成立します。
セクハラの判断基準
セクハラに該当するかは
状況全体を踏まえて総合的に判断されます。
・労働者の意に反する性的言動
性的な内容の発言
(性的事実の詮索、性的な情報の流布など)
不必要な身体接触
わいせつな画像・動画の提示・配布
・就業環境の悪化
身体的接触による強い精神的苦痛
性的な発言・行動が繰り返される
心身に重大な影響が出ている状態
客観的に見て
『看過できない程度の支障』があれば
就業環境が害されていると評価されます。
セクハラの2つの類型
厚生労働省はセクハラを
以下の2つのタイプに分類しています。
・対価型セクハラ
性的言動を拒否した結果
解雇・降格・減給・配置転換などの
不利益を受けるもの。
例：性的関係を拒否した従業員を解雇する。
・環境型セクハラ
性的言動によって
職場環境が不快で働きづらくなる状態。
例：上司が身体を触る
職場にアダルトポスターが掲示されている
2, パワーハラスメントの基礎知識
パワーハラスメント
(以下パワハラと呼称)の定義
厚生労働省は、以下の3要件を
すべて満たすものをパワハラと定義しています。
1, 職場における優越的な関係を
背景とした言動
上司→部下だけでなく
同僚・部下→上司も該当する場合あり
2, 業務上必要かつ
相当な範囲を超えた言動
業務と無関係、または逸脱した行為
(客観的に見て業務上必要な指示や指導は
パワハラには該当しない)
3, 労働者の就業環境が害される言動
精神的・身体的苦痛
業務への支障が生じる状態
パワハラの6類型
代表的なパワハラは以下に分類されます。
・身体的攻撃：暴行・傷害
・精神的攻撃：暴言・脅迫・侮辱・名誉毀損
・人間関係からの切り離し：
無視・隔離・仲間外し
・過大な要求：達成不可能な仕事の強要
・過小な要求：能力に見合わない
極端に軽い仕事のみ与える
・個の侵害：私的領域への過度な立ち入り
パワハラは、被害者だけでなく
職場全体の生産性低下や
企業のイメージダウンにつながります。
3, 企業に求められる
ハラスメント防止策
方針の明確化と周知・啓発
・ハラスメントを許容しない方針を明文化
・就業規則・社内報・研修を通じて周知
・代表者による継続的なメッセージ発信
相談体制の整備
・専用相談窓口の設置
・相談担当者への研修
・プライバシー保護の徹底
・相談者・協力者への不利益な取り扱いの禁止
研修の実施
・全従業員向けにハラスメント教育
・管理職には、マネジメント技法や
傾聴スキルの強化
迅速で適切な事後対応
・事実関係を迅速に調査
・被害者のケア (配置転換・カウンセリング等)
・加害者への適切な措置と再発防止指導
ハラスメントに対する企業の責任は
法的側面だけでなく
企業の存続やイメージにも関わる
非常に重要な問題です。
企業の法的責任
債務不履行責任 (安全配慮義務違反)
不法行為責任
(行為の違法性、放置した場合の企業責任)
使用者賠償責任 (精神疾患・身体疾患の発症)
ハラスメントが企業へ与える悪影響
・企業イメージの失墜
・人材流出・採用への支障
・生産性低下・業績悪化
・訴訟・損害賠償リスク
・経営者の時間的・精神的負担増加
ハラスメントリスクに備えた
企業のリスクヘッジ策
・明確なハラスメント方針を策定し、周知する
・プライバシーを保護した相談体制の整備をする
・全従業員・管理職への研修を実施する
・事後対応フローを構築する
・管理者向けに
『ハラスメント対応相談窓口』を設置する
・ハラスメント係争に強い弁護士等との
コネクションを形成する。
・弁護士費用が補償される保険に加入する
・従業員・家族からの損害賠償請求に備えて
『雇用慣行賠償責任保険』に加入する
・保険免責時に備え、十分な現預金を確保する
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