#3 パワハラと指導の境界線は？

パワーハラスメント

(以下パワハラと呼称) は

セクハラと並んで非常に対策が難しい

企業の懸案事項です。

パワハラの基礎知識に関しては

こちらのコラムを

ご覧いただけたらと思いますが

今日は非常に判断が難しい

パワハラと指導の境界線について

詳しく解説したいと思います。

パワハラと指導の境界線は

『業務上の必要性・相当性』の有無

および『目的が相手の成長か

自己満足・感情的な攻撃か』

という点にあります。

人格否定や過度な叱責はパワハラとなり

具体的な改善策を伴う

短時間の指摘は指導の範囲内です。 

境界線の判断基準は下記3点になります。

目的・必要性：

相手の成長を目的とした指導か。

単なる嫌悪感や

業務と無関係な私的な攻撃ではないか。

方法・相当性：

社会通念上 許容される範囲

(叱責の長さ、場所、言葉遣い) か。

怒鳴り続ける、土下座の強要

人格否定などは不可。

環境：

業務を阻害するほど

相手の就業環境を害しているか。

新しく従業員を雇用した時や

配置転換時には

当然、指導の必要性が生じますが

上記3点に留意して

パワハラに該当しないよう

指導することが肝要です。

とはいえ パワハラもセクハラと同様に

『受け手側の感覚』に

委ねられる部分が大きく

係争に発展すると

加害者側が圧倒的に不利になります。

そのため、万が一

パワハラ事案に発展してしまった際の

リスクヘッジを

事前に講じておく事が重要です。

具体的にはセクハラと同様に

・被害者への迅速かつ適切な対応

・管理者向けの相談窓口の設置

が必須となりますが

弊社ではこちらの2点について

手厚いサポート体制を

無料にてご提案可能となっておりますので

ぜひお気軽にお問い合わせください。